SELBSTORGANISATION IST DIE SCHLÜSSEL-KOMPETENZ DER ZUKUNFTT

Selbstorganisation ist die Schlüsselkompetenz der Zukunft.

Die Digitalisierung fordert und fördert dies gleichermaßen.

Selbstorganisation, Selbststeuerung, Selbstverantwortung sind seit Jahrzehnten zentrale Zielbegriffe in der Managementdiskussion. Sie fanden Eingang in den verschiedensten Konzepten wie z.B. in „Lean Produktion“, in der Kompetenzanalyse-und Kompetenzentwicklung oder in den Führungsstiltheorien. Die leidvolle Alltagspraxis folgte diesen Zielen meist nur zögerlich. Dies liegt zu einem großen Teil an dem Wesen der Organisation an sich, die den Selbsterhalt als ein zentrales Grundelement in sich trägt. Organisationen sind dabei als ein mehr oder weniger festgeschriebenes Regelwerk zu verstehen, nach dem das Alltagsgeschehen abläuft. Solche Regeln schaffen Verhaltenssicherheit, bremsen dafür aber Veränderungen. Es bedarf häufig besonderer Ereignisse, die uns geradezu zwingen, solche Bremsen zu lösen. Die gegenwärtige Pandemie ist zweifellos solch ein Ereignis, das man nicht einfach aussitzend ignorieren kann.

Die Lehren, die wir aus der Pandemie und deren Folgen für die Arbeitswelt ziehen, darf nicht beschränkt auf eine zeitweilige Notsituation hin geführt werden. Die gegenwärtige Krise beschleunigt lediglich eine Entwicklung, die ohnehin nicht umkehrbar ist.

Es geht um die zukünftige Gestaltung der digitalen Arbeitswelt. Die notwendigen Veränderungen werden den Forderung, stärker auf die Selbstorganisation der Beschäftigten zu setzen, nun fast schon zwangsläufig zum Erfolg verhelfen. Selbstorganisation und Selbstverantwortung werden nicht nur die Rahmenbedingungen verändern, unter denen Arbeit geschieht, sondern auch die Arbeitskultur mitsamt dem Führungsverhalten. Die traditionelle Trennung zwischen Arbeit und Privatleben, die für die Arbeitnehmer einen Schutz darstellte, ist durch das Eindringen der Arbeit in die privaten Räume der Arbeitnehmer zum Teil aufgehoben. Das System Arbeit auf der einen Seite und das System Privatleben auf der anderen erhalten eine größer werdende Schnittmenge, die nun ein neues System ergibt, das nach Regelungen nicht nur im Sinne von Gesetzen verlangt, sondern auch im Sinne von gelebten Normen und Werten. Selbstorganisation verlangt damit, auf die Bedürfnisse der MA stärker einzugehen, damit sie diese auch leben können, innerhalb ihrer psychischen und sozialen Lebenssituation. Dabei wachsen durch die Digitalisierung zugleich auch die Möglichkeiten zu mehr individuellen Lösungen.

Dies verlangt bei Veränderungen vor allem bei der Organisation der Arbeit, die Betroffenen in einem solchen Prozess zu aktiven Beteiligten zu machen. Dazu gehören auch Entscheidungen über

1. den Ort, von dem aus die Arbeit geleistet wird, vor allem diejenige, die nicht durch die Arbeitsinhalte selbst örtlich gebunden ist
2. Die Art und Weise, wie kommuniziert wird, in Präsenz oder virtuell vermittelt.
3. Die Führungskultur im operativen Arbeitsalltag, also der Stil, mit dem Führungskräfte die konkrete Arbeit ihrer MA steuern

Wenn wir unser Bemühen ernst nehmen, die Selbstorganisation zu stärken, ist es unabdingbar, diejenigen, die ihre Steuerung verstärkt selbst übernehmen sollen, mit entscheiden lassen, unter welchen Bedingungen, sie dies leisten können oder noch besser wollen. Der Wille, etwas zu tun, ist nach unserem Modell der Handlungslogik der entscheidende Faktor, der Selbststeuerung zum Erfolg zu verhelfen.

Der Wille, auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln, ist die Schlüsselgröße, die dem Wissen und Können ebenso wie dem Sollen auf die Sprünge hilft, tatsächlich etwas zu tun. Er ist es, der das Wissen und Können aber auch von außen gerichtete Anforderungen, also das Sollen in ein konkretes Handeln überführt. Allerdings geschieht dies in der Abwägung der Vorteile einerseits und der Kosten andererseits. Ein Ergebnis solche eines Abwägungsprozessen wird sicherlich die Formulierung von Rahmenbedingungen sein, unter denen dann die konkrete Aktion erfolgt.

Dieses Wollen zu unterstützen, muss das Ziel von Beratungsprozessen sein, indem in einem ersten Schritt die materiellen und psychischen Kosten der Betroffenen ermittelt und in einem zweiten Schritt daraus Konsequenzen für Veränderungsmaßnahmen abgeleitet werden. Eine entsprechende Beratung ist dann erfolgreich, wenn sie über die Analyseleistung hinaus auch moderierend die Umsetzung in konkrete Maßnahmen begleitet. Dies im Sinne eines Prozesses, der individuelles Lernen in ein lernendes Unternehmen transferiert.